دوره 13، شماره 4 - ( زمستان 1397 )
جلد 13 شماره 4 صفحات 427-418 |
برگشت به فهرست نسخه ها
Download citation:
BibTeX | RIS | EndNote | Medlars | ProCite | Reference Manager | RefWorks
Send citation to:
BibTeX | RIS | EndNote | Medlars | ProCite | Reference Manager | RefWorks
Send citation to:
Hatamian P, Ahmadi Farsani M. Predicting Job Satisfaction Based on Personality Traits and Psychological Empowerment in Employed Middle-Aged and Elderly People. Salmand: Iranian Journal of Ageing 2019; 13 (4) :418-427
URL: http://salmandj.uswr.ac.ir/article-1-1449-fa.html
URL: http://salmandj.uswr.ac.ir/article-1-1449-fa.html
حاتمیان پیمان، احمدی فارسانی مجتبی، کرمی جهانگیر، حاتمیان پرستو. پیش‌بینی رضایت شغلی بر اساس ویژگی‌های شخصیتی و توانمندسازی روان‌شناختی بین میانسالان و سالمندان شاغل. سالمند: مجله سالمندی ایران. 1397; 13 (4) :418-427
پیش‌بینی رضایت شغلی بر اساس ویژگی‌های شخصیتی و توانمندسازی روان‌شناختی بین میانسالان و سالمندان شاغل
1- گروه روانشناسی، دانشکده علوم انسانی، دانشگاه تربیت مدرس، تهران، ایران. ، hatamian152@gmail.com
2- گروه روانشناسی، دانشکده علوم تربیتی و روانشناسی، دانشگاه تبریز، تبریز، ایران.
3- گروه روانشناسی، دانشکده علوم اجتماعی و تربیتی، دانشگاه رازی، کرمانشاه، ایران.
4- گروه اقتصاد، دانشکده علوم اجتماعی و تربیتی، دانشگاه رازی، کرمانشاه، ایران.
2- گروه روانشناسی، دانشکده علوم تربیتی و روانشناسی، دانشگاه تبریز، تبریز، ایران.
3- گروه روانشناسی، دانشکده علوم اجتماعی و تربیتی، دانشگاه رازی، کرمانشاه، ایران.
4- گروه اقتصاد، دانشکده علوم اجتماعی و تربیتی، دانشگاه رازی، کرمانشاه، ایران.
متن کامل [PDF 1978 kb]
(2670 دریافت)
| چکیده (HTML) (5409 مشاهده)
بحث
پژوهش حاضر با هدف پیش‌بینی رضایت شغلی بر اساس ویژگی‌های شخصیتی و توانمندسازی روان‌شناختی در میانسالان و سالمندان شاغل شهر کرمانشاه انجام شد. نتایج نشان داد بین ویژگی‌های شخصیتی و توانمندسازی روان‌شناختی با رضایت شغلی رابطه معنی‌داری وجود دارد. یافته‌ها نشان داد بین ویژگی برون‌گرایی و رضایت شغلی رابطه مثبت وجود دارد، یعنی افراد برون‌گرا برای اشتباهات جزئی خود را سرزنش نمی‌کنند، ناامید نمی‌شوند، در زندگی فعال، پرتلاش و باجرئت هستند و در مواقع بحرانی تصمیمات درستی می‌گیرند و از شغل خود رضایت بیشتری دارند. همچنین نتایج حاکی از آن است که بین ویژگی شخصیتی مسئولیت‌پذیری و انعطاف‌پذیری با رضایت شغلی نیز رابطه مثبت و معنی‌داری وجود دارد، ولی بین روان‌نژندی و دلپذیر بودن با رضایت شغلی رابطه معنادار یافت نشد.
نتایج به‌دست‌آمده از پژوهش حاضر با نتایج پژوهش‌های سامی‌زاده (2011)، جاج و همکاران (2012)، و آیاه و کوکاکیک (2010) همخوان و همسو است [12-10]. کارک، شمیر و چن (2003) در تحلیلی، ارتباط بین هر کدام از پنج حیطه شخصیت و عملکرد شغلی را بررسی کردند. آن‌ها مسئولیت‌پذیری و وجدانی بودن را به عنوان قوی‌ترین همبستگی با عملکرد شغلی یافتند [24]. این نتیجه با یافته‌های حاضر کاملاً همخوان است. بیرنه و همکاران (2005) به بررسی رابطه بین عملکرد شغلی و ویژگی شخصیتی پرداختند. نتایج آنان نشان داد بین ویژگی‌های شخصیتی و عملکرد شغلی رابطه معناداری وجود دارد [25]. این نتیجه نیز می‌تواند تا حدودی هم همخوان و هم ناهمخوان با یافته‌های حاضر باشد؛ همخوان از این نظر که با تعدادی از مؤلفه‌های ویژگی‌های شخصیت در پژوهش ما مثل برون‌گرایی و مسئولیت‌پذیری همسو است و ناهمخوان از این نظر که با ویژگی‌هایی مثل روان‌نژندی و دلپذیر بودن رابطه معکوس دارد.
همچنین نتایج این پژوهش نشان داد بین توانمندسازی و رضایت شغلی در بین میانسالان و سالمندان شاغل رابطه مثبت و معنی‌داری وجود دارد. می‌توان آن را این‌گونه تعبیر کرد که هر چقدر توانمندسازی روان‌شناختی بیشتر باشد، به همان میزان رضایت شغلی نیز بیشتر می‌شود و بالعکس؛ هر چقدر توانمندسازی روان‌شناختی کمتر باشد، به همان میزان نیز رضایت شغلی کاهش می‌یابد. این یافته با پژوهش چیانگ و شانگ (2011)، چیانگ و سیه (2012)، ناظم و علیزاده رنجبر (2014)، خشوعی و بهرامی (2014) همخوان است [20 ،19 ،17 ،16].
براموند، حمیدی‌زاده و حاجی‌پور (2011) در پژوهشی به این نتیجه رسیدند که هر یک از مؤلفه‌های توانمندسازی و کارآفرینی سازمانی و ابعاد آن‌ها با رضایت شغلی ارتباط معناداری دارند [26]. کاووس و دمیر (2010) نیز در پژوهش خود به این نتیجه رسیدند که توانمندسازی روان‌شناختی با خستگی هیجانی رابطه‌ای منفی و با کفایت فردی رابطه‌ای مثبت دارد [18]. این نتایج با یافته‌های پژوهش حاضر کاملاً همسو است. در ضمن نویسندگان پژوهش حاضر هیچ پژوهشی را یافت نکردند که بیانگر ارتباط منفی بین توانمندسازی روان‌شناختی و رضایت شغلی باشد.
احساس توانمندی، بحث نسبتاً جدیدی است که تأثیر فراوانی بر عملکرد شغلی کارکنان و کارمندان سازمان‌ها دارد؛ چنانچه افراد احساس توانمندی کنند، منافع سازمانی و فردی متعددی از قبیل خلاقیت، انعطاف‌پذیری، حل مسئله عملکرد شغلی با کیفیت بالا، رضایت شغلی، سلامت و بهداشت روانی را دربر خواهد داشت. علاوه بر این افراد توانمند، خودکنترل و خودتنظیم هستند. آن‌ها به‌آسانی مسئولیت قبول می‌کنند و دیدگاه مثبتی درباره خود، دیگران و محیط دارند و به زندگی شغلی خوش‌بین هستند و اساساً دیگران را به عنوان همکار و شریک می‌بینند، نه رقیب. هنگامی که تضاد یا مشکلی در موقعیت شغلی اتفاق می‌افتد، به جای بی‌تفاوت بودن و مشکل را به گردن دیگران انداختن، در جست‌وجوی راه‌حل برای آن هستند. آن‌ها انتقادپذیرند و دائماً در حال یادگیری هستند. مطالعات گسترده از متون تحقیقی رفتار سازمانی نشان داده است توانمندسازی، اداراکات و رفتارهای کارکنان مانند استفاده آنان از نوآوری را بیشتر می‌کند یا افزایش می‌دهد [22].
نتیجه‌گیری نهایی
نتایج حاصل از این پژوهش و پژوهش‌های دیگر درباره رضایت شغلی نشان می‌دهد هرچه ویژگی‌های شخصیتی مثبت یعنی برون‌گرا، انعطاف‌پذیر و مسئولیت‌پذیر باشد و فرد بتواند خودش را با شغل و محیط و شرایط بیشتر وفق دهد، از دیگران کمک بخواهد و به دیگران کمک کند، خیلی دیر فرسوده و ازکارافتاده می‌شود و بیشتر از شغل خود راضی است، ولی خصوصیات منفی (روان‌نژندی) سریع‌تر انسان را نسبت به شغل خود ناراضی می‌کند. بنابراین با توجه به یافته‌های پژوهش حاضر هم ویژگی‌های شخصیتی مثبت مثل احساس مسئولیت‌پذیری و هم توانمندسازی روان‌شناختی نقش بسیار مهمی در رضایت از شغل در میانسالان و سالمندان شاغل دارد.
در زمینه محدودیت‌های پژوهش باید گفت که چون نمونه پژوهش محدود و از استان کرمانشاه بود، برای تعمیم نتایج به دیگر جامعه‌ها و سازمان‌ها باید با احتیاط برخورد کرد. همچنین ویژگی‌های فردی و شرایط کاری در محیط‌ها و پست‌های کاری نیز می‌تواند از محدودیت‌های پژوهش باشد که از کنترل پژوهشگر خارج بود.
با توجه به اینکه پژوهش حاضر در بین میانسالان و سالمندان شاغل استان کرمانشاه انجام گرفت، پیشنهاد می‌شود این پژوهش در استان‌های دیگر نیز انجام گیرد که کار تعمیم نتایج آسان‌تر انجام گیرد. همچنین پیشنهاد می‌شود در پژوهش‌های دیگر از ابزارهای دیگری استفاده شود که این متغیرها را اندازه‌گیری می‌کنند.
ملاحظات اخلاقی
پیروی از اصول اخلاق پژوهش
درپژوهش حاضر اصول اخلاقی مورد نیاز در پژوهش از جمله آگاهی کامل شرکت‌کنندگان از روند اجرای پژوهش، محرمانه ماندن اطلاعات آن‌ها، اجازه خروج از پژوهش هر زمان که بخواهند، رعایت شده است. در ضمن رضایت شرکت‌کنندگان صرفاً شفاهی بوده است.
حامی مالی
تمام هزینه های مربوط به پژوهش حاضر توسط نویسندگان تأمین شده است.
مشارکت نویسندگان
مفهوم‌سازی، تحلیل، اعتبارسنجی و نگارش پیش‌نویس: پیمان حاتمیان؛ تحقیق، بررسی و روش‌شناسی: پرستو حاتمیان؛ ویراستاری و نهایی‌سازی نوشته: همه نویسندگان؛ منابع و حمایت مالی: مجتبی احمدی فارسانی؛ و نظارت: جهانگیر کرمی.
تعارض منافع
بنابر اظهار نویسندگان، این مقاله تعارض منافع ندارد.
References
متن کامل: (4020 مشاهده)
مقدمه
اشتغال از جمله مسائلی است که همواره ذهن انسان‌ها، دولت‌ها و ملت‌ها را به خود مشغول داشته است. امروزه در هر کشوری هزاران شغل و حرفه وجود دارد که افراد به آن‌ها اشتغال دارند و از این طریق، به زندگی خود ادامه می‌دهند [1]. آنچه همواره مدنظر روان‌شناسان و اندیشمندان علوم اجتماعی بوده، رضایت شغلی افراد و آثار این رضایت در روحیه آن‌ها و بازدهی کارشان است [1]. درحقیقت رضایت شغلی یعنی نگرش کلی و عمومی هر فرد نسبت به شغل خود. بنابراین کسی که رضایت شغلی بیشتری داشته باشد، یعنی نسبت به حرفه خود نگرش مثبتی دارد [2]. همچنین می‌توان گفت که رضایت شغلی یعنی دوست داشتن شرایط و لوازم یک شغل؛ شرایطی که در آن کار انجام و پاداشی برای آن دریافت می‌شود [3].
یکی از مهم‌ترین موضوعاتی که در هر سازمان باید به آن توجه کرد، رضایت شغلی کارکنان است [4]. به نظر هاپاک رضایت شغلی مفهومی پیچیده و چندبعدی است و با عوامل روانی، جسمانی و اجتماعی ارتباط دارد. از طرفی، تنها یک عامل موجب رضایت شغلی نمی‌شود، بلکه ترکیب معینی از مجموعه عوامل گوناگون سبب می‌شود که فرد شاغل در لحظه معینی از زمان، از شغل احساس رضایت کند و لذت ببرد [5].
یکی از مهم‌ترین عواملی که نقش مهمی در رضایت شغلی افراد دارد، ویژگی‌های شخصیتی است [6]. مک کری و کاستا (1990) ویژگی‌های شخصیتی را به عنوان ابعاد تفاوت‌های فردی در تمایل نشان دادن الگو‌های پایدار فکر، احساس و عمل تعریف می‌کنند [7]. ویژگی‌های شخصیتی اولین راهنمای تشخیص وضعیت شناختی و عاطفی افراد هستند و بر نقش‌های عاطفی اجتماعی و رفتارهای بین‌فردی یا شغلی افراد تأثیر می‌گذارند [8]. هر چقدر سازگاری بین شخصیت و شغل بیشتر باشد، رضایت شغلی بیشتری را در پی خواهد داشت؛ و هر چقدر همخوانی و سازگاری کمتر باشد، رضایت شغلی کمتر خواهد بود. بنابراین برای هر یک از انواع شخصیت‌ها، محیط شغلی متفاوتی مناسب است [9].
سامی‌زاده (2011) در پژوهش خود نشان داد بین شخصیت دبیران با رضایت شغلی آنان ارتباط وجود دارد [10]. در تحقیق دیگری که جادر، هیلر و مونت (2012) انجام دادند نتایج حاصل نشان داد بین ویژگی‌های شخصیتی زنان و مردان با رضایت شغلی آنان رابطه معنادار وجود دارد [11]. در پژوهشی دیگر، نتایج بیانگر آن بود که بین تمایل به بهتر بودن، جاه‌طلبی در عرصه اجتماعی و شغلی و به‌آسانی خشمگین شدن با رضایت شغلی رابطه معنی‌داری وجود دارد [12].
یکی دیگر از متغیرهای پژوهش حاضر، توانمندسازی روان‌شناختی است. توانمندسازی مهم‌ترین چالش مدیران در عصر حاضر است؛ چراکه سازمان‌ها به دلیل رقابت‌های روز افزون جهانی، توسعه و گسترش فناوری اطلاعات و بروز ایده‌های جدید در ویژگی‌ها و خواسته‌های مشتریان در معرض تغییرات سریع و غیر قابل پیش‌بینی قرار دارند [13]. برای جا نماندن از رقابت جهانی، سازمان‌ها باید مهم‌ترین منبع خود یعنی نیروی انسانی را توانمند و پویا کنند [14]. کارکنانی که توانمندتر هستند، تعهد و رضایت بیشتر و فشار شغلی کمتری دارند و احتمالاً همکاری و مشارکت کاری بیشتری از خود نشان می‌دهند. با اجرای فرایند توانمندسازی کارکنان، به‌آسانی می‌توان به اهداف سازمان دست یافت و از مزایایی همچون بهبود شرایط کار، افزایش رضایت شغلی کارکنان و رضایت‌مندی ارباب‌رجوع بهره‌مند شد [15].
چانگ و لو (2011) در پژوهش خود نشان دادند حمایت سازمانی می‌تواند پیش‌بینی‌کننده رضایت شغلی و توانمندی سازمانی باشد [16]. چیانگ و سیه (2012) در پژوهشی بیان کردند که بین متغیرهای پیش‌بین با متغیر ملاک ضریب همبستگی معنی‌داری وجود دارد [17]. فدی و دیمر (2010) ، ناظم و علیزاده (2014) ، و خشوعی و بهرامی (2014) نیز در پژوهش‌های خود به این نتیجه رسیدند که بین توانمندسازی روان‌شناختی و رضایت شغلی رابطه مثبت و بین توانمندسازی با فرسودگی شغلی رابطه منفی وجود دارد [20-18].
گستردگی عظیم قشر میانسال و سالمند در جامعه و نیز شاغل بودن تعداد زیادی از این افراد و نیز مواجهه روزانه آن‌ها با تعداد زیادی ارباب‌رجوع، بیانگر ضرورت تحقیقات بیشتر برای تشخیص اولویت‌های بهداشت روانی و توجه به مؤلفه‌های روان‌شناختی و عوامل مرتبط با آن‌هاست. با در نظر گرفتن اهمیت رضایت شغلی در بین میانسالان و سالمندان شاغل، می‌توان راهکارهایی را برای افزایش جنبه‌های مثبت توانمندسازی روان‌شناختی ارائه کرد.
اگرچه در پژوهش‌های گذشته پژوهشگران بر نقش توانمندسازی روان‌شناختی و ویژگی‌های شخصیت در رضایت شغلی افراد و گروهای شغلی مختلف تأکید کرده‌اند، هیچ پژوهشی تاکنون به طور همزمان توانمندسازی روان‌شناختی و ویژگی‌های شخصیتی را با رضایت شغلی در بین میانسالان و سالمندان شاغل بررسی نکرده است. بنابراین با توجه به نتایج مثبتی که رضایت شغلی برای فرد و سازمان دارد، هدف این پژوهش پیش‌بینی رضایت شغلی بر اساس ویژگی‌های شخصیتی و توانمندسازی روان‌شناختی در بین میانسالان و سالمندان شاغل شهر کرمانشاه بود.
روش مطالعه
پژوهش حاضر مطالعه‌ای توصیفی همبستگی بود. جامعه آماری این پژوهش شامل تمام میانسالان و سالمندان شاغل شهر کرمانشاه در سال 1395 بود که به روش نمونه‌گیری در دسترس و بر اساس جدول مورگان 240 نفر انتخاب شدند که شامل 80 خانم و 160 آقا بودند و در دامنه سنی 50 تا 75 سال قرار داشتند. این افراد در بخش‌های مختلف شهر مشغول به کار بودند. پس از هماهنگی لازم با سازمان‌هایی که این افراد در آنجا مشغول به کار بودند و نیز رضایت خود افراد میانسال و سالمند، سپس به آن‌ها اطمینان خاطر داده شد که هیچ کدام از مواد پاسخ داده‌شده توسط آزمودنی در دسترس اشخاص و سازمان‌های دولتی یا خصوصی قرار نمی‌گیرد و نتایج آن فقط برای مطالعه پژوهشی است. سپس پرسش‌نامه‌های موجود در اختیار شرکت‌کنندگان قرار گرفت و از آن‌ها خواسته شد چنانچه سؤالاتی از پرسش‌نامه را متوجه نشدند، از پژوهشگر بخواهند مطلب را توضیح دهد. در آخر پس از جمع‌آوری پرسش‌نامه‌ها از تمامی شرکت‌کنندگان تشکر و سپاسگزاری شد. داده‌ها با استفاده از شاخص‌های آماری همبستگی و رگرسیون با نرم‌افزار SPSS نسخه 21 تجزیه‌وتحلیل شد. به منظور گردآوری داده‌های پژوهش از ابزارهای زیر استفاده شد.
پرسش‌نامه پنج عامل بزرگ شخصیت مک کری و کاستا
در این پژوهش از فرم کوتاه آزمون نئو مک‌کری و کاستا (1989) استفاده شد که 60 سؤال دارد. برای به‌دست‌آوردن پایایی این آزمون در پژوهش کرکن و همکاران (2002) از روش آلفای کرونباخ و بازآزمایی استفاده شده است. پایایی این آزمون با استفاده از روش بازآزمایی روی 64 نفر از افراد نمونه به فاصله دو هفته برای پنج عامل ذکرشده به ترتیب 0/87، 0/84، 0/79، 0/80 و 0/82 به دست آمد. آلفای کرونباخ پنج عامل به ترتیب 0/76، 0/65، 0/59، 0/48 و 0/75 بوده است [21]. برای پایایی این پرسش‌نامه در پژوهش حاضر آلفای کرونباخ 0/79 به دست آمد.
پرسش‌نامه توانمندسازی روان‌شناختی
برای سنجش توانمندسازی روان‌شناختی از پرسش‌نامه 20 سؤالی توانمندسازی روان‌شناختی استفاده شد که اسپریتزر در سال 1995 ساخت و بر مبنای مقیاس 6 درجه‌ای لیکرت (کاملاً مخالفم= 1 تا کاملاً موافقم=6) پاسخ داده می‌شود. اسپریتزر آلفای کرونباخ این پرسش‌نامه را 0/85 برآورد کرده است [22]. در مطالعه حاضر، پژوهشگر این پرسش‌نامه را برای اجر، ترجمه کرد. تعیین روایی صوری و محتوا با استفاده از نظرات و اصلاحات چند نفر از صاحب‌نظران انجام شد. روایی سازه، بر مبنای تحلیل عاملی اکتشافی و چرخش واریماکس سؤالات این پرسش‌نامه شرایط بسیار مطلوبی دارد. در پژوهش حاضر پایایی پرسش‌نامه بررسی شد و مقدار آلفای کرونباخ آن 0/77 به دست آمد.
پرسش‌نامه رضایت شغلی اسپکتور
این آزمون با عنوان «سنجش رضایت شغلی» نامیده می‌شود که اسپکتور آن را ساخته است. این آزمون 36 ماده دارد و برای ارزیابی نگرش کارکنان نسبت به شغلشان به کار می‌رود. در این پرسش‌نامه پاسخ‌ها با طیف 6 درجه‌ای لیکرت از کاملاً مخالفم تا کاملاً موافقم طبقه‌بندی می‌شود. البته بعضی نمرات به صورت مثبت و بعضی دیگر به صورت منفی نمره‌گذاری می‌شوند. عبارت مثبت جمله‌ای است که موافقت با آن نشان‌دهنده رضایت از شغل است. عبارت منفی جمله‌ای است که موافقت با آن نشان‌دهنده ناخشنودی شغلی است. ضریب همسانی این آزمون با روش آلفای کرونباخ 0/91 و با روش بازآزمایی در 18 ماده 0/71 گزارش شد. ضریب پایایی این پرسش‌نامه با روش آلفای کرونباخ 0/86 به دست آمد [23].
یافته‌ها
نمونه بررسی‌شده پژوهش حاضر شامل 240 نفر شد که میانگین سنی آن‌ها 87/93±66/1 بود. برای طبیعی بودن داده‌ها از آزمون کولموگروف اسمیرنوف استفاده شد. نتایج حاکی از طبیعی بودن داده‌ها بود. در این نمونه تقریباً 67 درصد مرد و بقیه زن بودند. در جدول شماره 1 میانگین و انحراف استاندارد به تفکیک گروه آمده است.
برای بررسی رابطه بین ویژگی‌های شخصیتی و توانمندی روانی با رضایت شغلی از آزمون ضریب همبستگی پیرسون استفاده شد که نتایج تحلیل در جدول شماره 2 آمده است. نتایج جدول شماره 2 نشان می‌دهد بین ویژگی‌های شخصیتی، روان‌نژندی و رضایت شغلی ضریب همبستگی 0/29-، بین ویژگی برون‌گرایی و رضایت شغلی ضریب همبستگی 0/42، بین ویژگی انعطاف‌پذیری و رضایت شغلی ضریب همبستگی 0/07، بین ویژگی دلپذیر بودن و رضایت شغلی ضریب همبستگی 0/38، بین ویژگی مسئولیت‌پذیری و رضایت شغلی ضریب همبستگی 0/34 و بین توانمندی روان‌شناختی و رضایت شغلی ضریب همبستگی 0/43 وجود دارد.
برای پیش‌بینی رضایت شغلی بر اساس ویزگی‌های شخصیتی و توانمندی روان‌شناختی از تحلیل رگرسیون به شیوه همزمان استفاده شد که نتایج تحلیل در جدول شماره 3 آمده است. نتایج جدول شماره 3 نشان می‌دهد ویژگی‌های شخصیتی و توانمندی روانی همگی با هم می‌توانند 18 درصد از تغییرات رضایت شغلی را پیش‌بینی کنند. بر این اساس می‌توان گفت که از بین ویژگی‌های شخصیتی مسئولیت‌پذیری، برون‌گرایی و انعطاف‌پذیری به ترتیب با ضرایب تأثیر 0/18، 0/11 و 0/19 توان پیش‌بینی رضایت شغلی را دارند. همچنین توانمندسازی روان‌شناختی نیز با ضریب تأثیر 0/37 توان پیش‌بینی رضایت شغلی را دارد. بنابراین از بین متغیرهای پیش‌بین توانمندسازی روانی توان بیشتری برای پیش‌بینی رضایت شغلی دارد.
اشتغال از جمله مسائلی است که همواره ذهن انسان‌ها، دولت‌ها و ملت‌ها را به خود مشغول داشته است. امروزه در هر کشوری هزاران شغل و حرفه وجود دارد که افراد به آن‌ها اشتغال دارند و از این طریق، به زندگی خود ادامه می‌دهند [1]. آنچه همواره مدنظر روان‌شناسان و اندیشمندان علوم اجتماعی بوده، رضایت شغلی افراد و آثار این رضایت در روحیه آن‌ها و بازدهی کارشان است [1]. درحقیقت رضایت شغلی یعنی نگرش کلی و عمومی هر فرد نسبت به شغل خود. بنابراین کسی که رضایت شغلی بیشتری داشته باشد، یعنی نسبت به حرفه خود نگرش مثبتی دارد [2]. همچنین می‌توان گفت که رضایت شغلی یعنی دوست داشتن شرایط و لوازم یک شغل؛ شرایطی که در آن کار انجام و پاداشی برای آن دریافت می‌شود [3].
یکی از مهم‌ترین موضوعاتی که در هر سازمان باید به آن توجه کرد، رضایت شغلی کارکنان است [4]. به نظر هاپاک رضایت شغلی مفهومی پیچیده و چندبعدی است و با عوامل روانی، جسمانی و اجتماعی ارتباط دارد. از طرفی، تنها یک عامل موجب رضایت شغلی نمی‌شود، بلکه ترکیب معینی از مجموعه عوامل گوناگون سبب می‌شود که فرد شاغل در لحظه معینی از زمان، از شغل احساس رضایت کند و لذت ببرد [5].
یکی از مهم‌ترین عواملی که نقش مهمی در رضایت شغلی افراد دارد، ویژگی‌های شخصیتی است [6]. مک کری و کاستا (1990) ویژگی‌های شخصیتی را به عنوان ابعاد تفاوت‌های فردی در تمایل نشان دادن الگو‌های پایدار فکر، احساس و عمل تعریف می‌کنند [7]. ویژگی‌های شخصیتی اولین راهنمای تشخیص وضعیت شناختی و عاطفی افراد هستند و بر نقش‌های عاطفی اجتماعی و رفتارهای بین‌فردی یا شغلی افراد تأثیر می‌گذارند [8]. هر چقدر سازگاری بین شخصیت و شغل بیشتر باشد، رضایت شغلی بیشتری را در پی خواهد داشت؛ و هر چقدر همخوانی و سازگاری کمتر باشد، رضایت شغلی کمتر خواهد بود. بنابراین برای هر یک از انواع شخصیت‌ها، محیط شغلی متفاوتی مناسب است [9].
سامی‌زاده (2011) در پژوهش خود نشان داد بین شخصیت دبیران با رضایت شغلی آنان ارتباط وجود دارد [10]. در تحقیق دیگری که جادر، هیلر و مونت (2012) انجام دادند نتایج حاصل نشان داد بین ویژگی‌های شخصیتی زنان و مردان با رضایت شغلی آنان رابطه معنادار وجود دارد [11]. در پژوهشی دیگر، نتایج بیانگر آن بود که بین تمایل به بهتر بودن، جاه‌طلبی در عرصه اجتماعی و شغلی و به‌آسانی خشمگین شدن با رضایت شغلی رابطه معنی‌داری وجود دارد [12].
یکی دیگر از متغیرهای پژوهش حاضر، توانمندسازی روان‌شناختی است. توانمندسازی مهم‌ترین چالش مدیران در عصر حاضر است؛ چراکه سازمان‌ها به دلیل رقابت‌های روز افزون جهانی، توسعه و گسترش فناوری اطلاعات و بروز ایده‌های جدید در ویژگی‌ها و خواسته‌های مشتریان در معرض تغییرات سریع و غیر قابل پیش‌بینی قرار دارند [13]. برای جا نماندن از رقابت جهانی، سازمان‌ها باید مهم‌ترین منبع خود یعنی نیروی انسانی را توانمند و پویا کنند [14]. کارکنانی که توانمندتر هستند، تعهد و رضایت بیشتر و فشار شغلی کمتری دارند و احتمالاً همکاری و مشارکت کاری بیشتری از خود نشان می‌دهند. با اجرای فرایند توانمندسازی کارکنان، به‌آسانی می‌توان به اهداف سازمان دست یافت و از مزایایی همچون بهبود شرایط کار، افزایش رضایت شغلی کارکنان و رضایت‌مندی ارباب‌رجوع بهره‌مند شد [15].
چانگ و لو (2011) در پژوهش خود نشان دادند حمایت سازمانی می‌تواند پیش‌بینی‌کننده رضایت شغلی و توانمندی سازمانی باشد [16]. چیانگ و سیه (2012) در پژوهشی بیان کردند که بین متغیرهای پیش‌بین با متغیر ملاک ضریب همبستگی معنی‌داری وجود دارد [17]. فدی و دیمر (2010) ، ناظم و علیزاده (2014) ، و خشوعی و بهرامی (2014) نیز در پژوهش‌های خود به این نتیجه رسیدند که بین توانمندسازی روان‌شناختی و رضایت شغلی رابطه مثبت و بین توانمندسازی با فرسودگی شغلی رابطه منفی وجود دارد [20-18].
گستردگی عظیم قشر میانسال و سالمند در جامعه و نیز شاغل بودن تعداد زیادی از این افراد و نیز مواجهه روزانه آن‌ها با تعداد زیادی ارباب‌رجوع، بیانگر ضرورت تحقیقات بیشتر برای تشخیص اولویت‌های بهداشت روانی و توجه به مؤلفه‌های روان‌شناختی و عوامل مرتبط با آن‌هاست. با در نظر گرفتن اهمیت رضایت شغلی در بین میانسالان و سالمندان شاغل، می‌توان راهکارهایی را برای افزایش جنبه‌های مثبت توانمندسازی روان‌شناختی ارائه کرد.
اگرچه در پژوهش‌های گذشته پژوهشگران بر نقش توانمندسازی روان‌شناختی و ویژگی‌های شخصیت در رضایت شغلی افراد و گروهای شغلی مختلف تأکید کرده‌اند، هیچ پژوهشی تاکنون به طور همزمان توانمندسازی روان‌شناختی و ویژگی‌های شخصیتی را با رضایت شغلی در بین میانسالان و سالمندان شاغل بررسی نکرده است. بنابراین با توجه به نتایج مثبتی که رضایت شغلی برای فرد و سازمان دارد، هدف این پژوهش پیش‌بینی رضایت شغلی بر اساس ویژگی‌های شخصیتی و توانمندسازی روان‌شناختی در بین میانسالان و سالمندان شاغل شهر کرمانشاه بود.
روش مطالعه
پژوهش حاضر مطالعه‌ای توصیفی همبستگی بود. جامعه آماری این پژوهش شامل تمام میانسالان و سالمندان شاغل شهر کرمانشاه در سال 1395 بود که به روش نمونه‌گیری در دسترس و بر اساس جدول مورگان 240 نفر انتخاب شدند که شامل 80 خانم و 160 آقا بودند و در دامنه سنی 50 تا 75 سال قرار داشتند. این افراد در بخش‌های مختلف شهر مشغول به کار بودند. پس از هماهنگی لازم با سازمان‌هایی که این افراد در آنجا مشغول به کار بودند و نیز رضایت خود افراد میانسال و سالمند، سپس به آن‌ها اطمینان خاطر داده شد که هیچ کدام از مواد پاسخ داده‌شده توسط آزمودنی در دسترس اشخاص و سازمان‌های دولتی یا خصوصی قرار نمی‌گیرد و نتایج آن فقط برای مطالعه پژوهشی است. سپس پرسش‌نامه‌های موجود در اختیار شرکت‌کنندگان قرار گرفت و از آن‌ها خواسته شد چنانچه سؤالاتی از پرسش‌نامه را متوجه نشدند، از پژوهشگر بخواهند مطلب را توضیح دهد. در آخر پس از جمع‌آوری پرسش‌نامه‌ها از تمامی شرکت‌کنندگان تشکر و سپاسگزاری شد. داده‌ها با استفاده از شاخص‌های آماری همبستگی و رگرسیون با نرم‌افزار SPSS نسخه 21 تجزیه‌وتحلیل شد. به منظور گردآوری داده‌های پژوهش از ابزارهای زیر استفاده شد.
پرسش‌نامه پنج عامل بزرگ شخصیت مک کری و کاستا
در این پژوهش از فرم کوتاه آزمون نئو مک‌کری و کاستا (1989) استفاده شد که 60 سؤال دارد. برای به‌دست‌آوردن پایایی این آزمون در پژوهش کرکن و همکاران (2002) از روش آلفای کرونباخ و بازآزمایی استفاده شده است. پایایی این آزمون با استفاده از روش بازآزمایی روی 64 نفر از افراد نمونه به فاصله دو هفته برای پنج عامل ذکرشده به ترتیب 0/87، 0/84، 0/79، 0/80 و 0/82 به دست آمد. آلفای کرونباخ پنج عامل به ترتیب 0/76، 0/65، 0/59، 0/48 و 0/75 بوده است [21]. برای پایایی این پرسش‌نامه در پژوهش حاضر آلفای کرونباخ 0/79 به دست آمد.
پرسش‌نامه توانمندسازی روان‌شناختی
برای سنجش توانمندسازی روان‌شناختی از پرسش‌نامه 20 سؤالی توانمندسازی روان‌شناختی استفاده شد که اسپریتزر در سال 1995 ساخت و بر مبنای مقیاس 6 درجه‌ای لیکرت (کاملاً مخالفم= 1 تا کاملاً موافقم=6) پاسخ داده می‌شود. اسپریتزر آلفای کرونباخ این پرسش‌نامه را 0/85 برآورد کرده است [22]. در مطالعه حاضر، پژوهشگر این پرسش‌نامه را برای اجر، ترجمه کرد. تعیین روایی صوری و محتوا با استفاده از نظرات و اصلاحات چند نفر از صاحب‌نظران انجام شد. روایی سازه، بر مبنای تحلیل عاملی اکتشافی و چرخش واریماکس سؤالات این پرسش‌نامه شرایط بسیار مطلوبی دارد. در پژوهش حاضر پایایی پرسش‌نامه بررسی شد و مقدار آلفای کرونباخ آن 0/77 به دست آمد.
پرسش‌نامه رضایت شغلی اسپکتور
این آزمون با عنوان «سنجش رضایت شغلی» نامیده می‌شود که اسپکتور آن را ساخته است. این آزمون 36 ماده دارد و برای ارزیابی نگرش کارکنان نسبت به شغلشان به کار می‌رود. در این پرسش‌نامه پاسخ‌ها با طیف 6 درجه‌ای لیکرت از کاملاً مخالفم تا کاملاً موافقم طبقه‌بندی می‌شود. البته بعضی نمرات به صورت مثبت و بعضی دیگر به صورت منفی نمره‌گذاری می‌شوند. عبارت مثبت جمله‌ای است که موافقت با آن نشان‌دهنده رضایت از شغل است. عبارت منفی جمله‌ای است که موافقت با آن نشان‌دهنده ناخشنودی شغلی است. ضریب همسانی این آزمون با روش آلفای کرونباخ 0/91 و با روش بازآزمایی در 18 ماده 0/71 گزارش شد. ضریب پایایی این پرسش‌نامه با روش آلفای کرونباخ 0/86 به دست آمد [23].
یافته‌ها
نمونه بررسی‌شده پژوهش حاضر شامل 240 نفر شد که میانگین سنی آن‌ها 87/93±66/1 بود. برای طبیعی بودن داده‌ها از آزمون کولموگروف اسمیرنوف استفاده شد. نتایج حاکی از طبیعی بودن داده‌ها بود. در این نمونه تقریباً 67 درصد مرد و بقیه زن بودند. در جدول شماره 1 میانگین و انحراف استاندارد به تفکیک گروه آمده است.
برای بررسی رابطه بین ویژگی‌های شخصیتی و توانمندی روانی با رضایت شغلی از آزمون ضریب همبستگی پیرسون استفاده شد که نتایج تحلیل در جدول شماره 2 آمده است. نتایج جدول شماره 2 نشان می‌دهد بین ویژگی‌های شخصیتی، روان‌نژندی و رضایت شغلی ضریب همبستگی 0/29-، بین ویژگی برون‌گرایی و رضایت شغلی ضریب همبستگی 0/42، بین ویژگی انعطاف‌پذیری و رضایت شغلی ضریب همبستگی 0/07، بین ویژگی دلپذیر بودن و رضایت شغلی ضریب همبستگی 0/38، بین ویژگی مسئولیت‌پذیری و رضایت شغلی ضریب همبستگی 0/34 و بین توانمندی روان‌شناختی و رضایت شغلی ضریب همبستگی 0/43 وجود دارد.
برای پیش‌بینی رضایت شغلی بر اساس ویزگی‌های شخصیتی و توانمندی روان‌شناختی از تحلیل رگرسیون به شیوه همزمان استفاده شد که نتایج تحلیل در جدول شماره 3 آمده است. نتایج جدول شماره 3 نشان می‌دهد ویژگی‌های شخصیتی و توانمندی روانی همگی با هم می‌توانند 18 درصد از تغییرات رضایت شغلی را پیش‌بینی کنند. بر این اساس می‌توان گفت که از بین ویژگی‌های شخصیتی مسئولیت‌پذیری، برون‌گرایی و انعطاف‌پذیری به ترتیب با ضرایب تأثیر 0/18، 0/11 و 0/19 توان پیش‌بینی رضایت شغلی را دارند. همچنین توانمندسازی روان‌شناختی نیز با ضریب تأثیر 0/37 توان پیش‌بینی رضایت شغلی را دارد. بنابراین از بین متغیرهای پیش‌بین توانمندسازی روانی توان بیشتری برای پیش‌بینی رضایت شغلی دارد.
بحث
پژوهش حاضر با هدف پیش‌بینی رضایت شغلی بر اساس ویژگی‌های شخصیتی و توانمندسازی روان‌شناختی در میانسالان و سالمندان شاغل شهر کرمانشاه انجام شد. نتایج نشان داد بین ویژگی‌های شخصیتی و توانمندسازی روان‌شناختی با رضایت شغلی رابطه معنی‌داری وجود دارد. یافته‌ها نشان داد بین ویژگی برون‌گرایی و رضایت شغلی رابطه مثبت وجود دارد، یعنی افراد برون‌گرا برای اشتباهات جزئی خود را سرزنش نمی‌کنند، ناامید نمی‌شوند، در زندگی فعال، پرتلاش و باجرئت هستند و در مواقع بحرانی تصمیمات درستی می‌گیرند و از شغل خود رضایت بیشتری دارند. همچنین نتایج حاکی از آن است که بین ویژگی شخصیتی مسئولیت‌پذیری و انعطاف‌پذیری با رضایت شغلی نیز رابطه مثبت و معنی‌داری وجود دارد، ولی بین روان‌نژندی و دلپذیر بودن با رضایت شغلی رابطه معنادار یافت نشد.
نتایج به‌دست‌آمده از پژوهش حاضر با نتایج پژوهش‌های سامی‌زاده (2011)، جاج و همکاران (2012)، و آیاه و کوکاکیک (2010) همخوان و همسو است [12-10]. کارک، شمیر و چن (2003) در تحلیلی، ارتباط بین هر کدام از پنج حیطه شخصیت و عملکرد شغلی را بررسی کردند. آن‌ها مسئولیت‌پذیری و وجدانی بودن را به عنوان قوی‌ترین همبستگی با عملکرد شغلی یافتند [24]. این نتیجه با یافته‌های حاضر کاملاً همخوان است. بیرنه و همکاران (2005) به بررسی رابطه بین عملکرد شغلی و ویژگی شخصیتی پرداختند. نتایج آنان نشان داد بین ویژگی‌های شخصیتی و عملکرد شغلی رابطه معناداری وجود دارد [25]. این نتیجه نیز می‌تواند تا حدودی هم همخوان و هم ناهمخوان با یافته‌های حاضر باشد؛ همخوان از این نظر که با تعدادی از مؤلفه‌های ویژگی‌های شخصیت در پژوهش ما مثل برون‌گرایی و مسئولیت‌پذیری همسو است و ناهمخوان از این نظر که با ویژگی‌هایی مثل روان‌نژندی و دلپذیر بودن رابطه معکوس دارد.
همچنین نتایج این پژوهش نشان داد بین توانمندسازی و رضایت شغلی در بین میانسالان و سالمندان شاغل رابطه مثبت و معنی‌داری وجود دارد. می‌توان آن را این‌گونه تعبیر کرد که هر چقدر توانمندسازی روان‌شناختی بیشتر باشد، به همان میزان رضایت شغلی نیز بیشتر می‌شود و بالعکس؛ هر چقدر توانمندسازی روان‌شناختی کمتر باشد، به همان میزان نیز رضایت شغلی کاهش می‌یابد. این یافته با پژوهش چیانگ و شانگ (2011)، چیانگ و سیه (2012)، ناظم و علیزاده رنجبر (2014)، خشوعی و بهرامی (2014) همخوان است [20 ،19 ،17 ،16].
براموند، حمیدی‌زاده و حاجی‌پور (2011) در پژوهشی به این نتیجه رسیدند که هر یک از مؤلفه‌های توانمندسازی و کارآفرینی سازمانی و ابعاد آن‌ها با رضایت شغلی ارتباط معناداری دارند [26]. کاووس و دمیر (2010) نیز در پژوهش خود به این نتیجه رسیدند که توانمندسازی روان‌شناختی با خستگی هیجانی رابطه‌ای منفی و با کفایت فردی رابطه‌ای مثبت دارد [18]. این نتایج با یافته‌های پژوهش حاضر کاملاً همسو است. در ضمن نویسندگان پژوهش حاضر هیچ پژوهشی را یافت نکردند که بیانگر ارتباط منفی بین توانمندسازی روان‌شناختی و رضایت شغلی باشد.
احساس توانمندی، بحث نسبتاً جدیدی است که تأثیر فراوانی بر عملکرد شغلی کارکنان و کارمندان سازمان‌ها دارد؛ چنانچه افراد احساس توانمندی کنند، منافع سازمانی و فردی متعددی از قبیل خلاقیت، انعطاف‌پذیری، حل مسئله عملکرد شغلی با کیفیت بالا، رضایت شغلی، سلامت و بهداشت روانی را دربر خواهد داشت. علاوه بر این افراد توانمند، خودکنترل و خودتنظیم هستند. آن‌ها به‌آسانی مسئولیت قبول می‌کنند و دیدگاه مثبتی درباره خود، دیگران و محیط دارند و به زندگی شغلی خوش‌بین هستند و اساساً دیگران را به عنوان همکار و شریک می‌بینند، نه رقیب. هنگامی که تضاد یا مشکلی در موقعیت شغلی اتفاق می‌افتد، به جای بی‌تفاوت بودن و مشکل را به گردن دیگران انداختن، در جست‌وجوی راه‌حل برای آن هستند. آن‌ها انتقادپذیرند و دائماً در حال یادگیری هستند. مطالعات گسترده از متون تحقیقی رفتار سازمانی نشان داده است توانمندسازی، اداراکات و رفتارهای کارکنان مانند استفاده آنان از نوآوری را بیشتر می‌کند یا افزایش می‌دهد [22].
نتیجه‌گیری نهایی
نتایج حاصل از این پژوهش و پژوهش‌های دیگر درباره رضایت شغلی نشان می‌دهد هرچه ویژگی‌های شخصیتی مثبت یعنی برون‌گرا، انعطاف‌پذیر و مسئولیت‌پذیر باشد و فرد بتواند خودش را با شغل و محیط و شرایط بیشتر وفق دهد، از دیگران کمک بخواهد و به دیگران کمک کند، خیلی دیر فرسوده و ازکارافتاده می‌شود و بیشتر از شغل خود راضی است، ولی خصوصیات منفی (روان‌نژندی) سریع‌تر انسان را نسبت به شغل خود ناراضی می‌کند. بنابراین با توجه به یافته‌های پژوهش حاضر هم ویژگی‌های شخصیتی مثبت مثل احساس مسئولیت‌پذیری و هم توانمندسازی روان‌شناختی نقش بسیار مهمی در رضایت از شغل در میانسالان و سالمندان شاغل دارد.
در زمینه محدودیت‌های پژوهش باید گفت که چون نمونه پژوهش محدود و از استان کرمانشاه بود، برای تعمیم نتایج به دیگر جامعه‌ها و سازمان‌ها باید با احتیاط برخورد کرد. همچنین ویژگی‌های فردی و شرایط کاری در محیط‌ها و پست‌های کاری نیز می‌تواند از محدودیت‌های پژوهش باشد که از کنترل پژوهشگر خارج بود.
با توجه به اینکه پژوهش حاضر در بین میانسالان و سالمندان شاغل استان کرمانشاه انجام گرفت، پیشنهاد می‌شود این پژوهش در استان‌های دیگر نیز انجام گیرد که کار تعمیم نتایج آسان‌تر انجام گیرد. همچنین پیشنهاد می‌شود در پژوهش‌های دیگر از ابزارهای دیگری استفاده شود که این متغیرها را اندازه‌گیری می‌کنند.
ملاحظات اخلاقی
پیروی از اصول اخلاق پژوهش
درپژوهش حاضر اصول اخلاقی مورد نیاز در پژوهش از جمله آگاهی کامل شرکت‌کنندگان از روند اجرای پژوهش، محرمانه ماندن اطلاعات آن‌ها، اجازه خروج از پژوهش هر زمان که بخواهند، رعایت شده است. در ضمن رضایت شرکت‌کنندگان صرفاً شفاهی بوده است.
حامی مالی
تمام هزینه های مربوط به پژوهش حاضر توسط نویسندگان تأمین شده است.
مشارکت نویسندگان
مفهوم‌سازی، تحلیل، اعتبارسنجی و نگارش پیش‌نویس: پیمان حاتمیان؛ تحقیق، بررسی و روش‌شناسی: پرستو حاتمیان؛ ویراستاری و نهایی‌سازی نوشته: همه نویسندگان؛ منابع و حمایت مالی: مجتبی احمدی فارسانی؛ و نظارت: جهانگیر کرمی.
تعارض منافع
بنابر اظهار نویسندگان، این مقاله تعارض منافع ندارد.
References
- George JM, Jones GR, Sharbrough WC. Understanding and managing organisational behavior. Boston, Massachusetts: Addison-Wesley; 2008.
- Robbins SP, Judge T. Essentials of organisational behavior. London: Pearson; 2005.
- Schertz BE. Career exploration and planning [M. Zandi Pour, Persian trans.]. Tehran: Ferdowsi.
- Luthans F, Youssef CM. Emerging positive organisational behavior. Journal of Management. 2007; 33(3):321-49.
- Kooshki Sh, Homan HA, Zahedi S. [The relationship between personality characteristics and job satisfaction in teachers (Persian)]. Psychological Research. 2009; 1(4):8-26.
- Moshabeky A, Rohani MH. [Management of organisational behavior (Persian)]. Tehran: Eghbal; 2009.
- Siyasi AA . [Ideas about personality (Persian)]. Tehran: Tehran University Press; 2012.
- Najarpor Ostadi S, Esmkhany Akbarinejad H, Lyvarjany Sh. [Studying the relations between personality characteristics & irrational beliefs and job satisfaction among personnel of East Azerbaijan telecommunication department (Persian)]. Journal of Productivity Management. 2010; 4(13):39-58.
- Mostafaei F, Roshan R. [The relationship between personality features and job satisfaction of Tehran traffic police officers (Persian)]. Danesh-e Entezami. 2010; 11(4):183-206.
- Samizadeh A. [The relationship between personality type and personal characteristics and job satisfaction in middle school (Persian)] [MSc. thesis]. Kermanshah: Kermanshah University of Medical Sciences; 2011.
- Judge TA, Heller D, Mount MK. Five-factor model of personality and job satisfaction: A meta-analysis. Journal of Applied Psychology. 2002; 87(3):530-41. [PMID]
- Ayan S, Kocacik F. The relation between the level of job satisfaction and types of personality in high school teachers. Australian Journal of Teacher Education. 2010; 35(1):4. [DOI: 10.14221/ajte.2010v35n1.4]
- Roy YJ, Sheena S. Empowerment through choice? A critical analysis of the effects of choice in organizations. Research in Organisational Behaviors. 2005; 27:41-79. [DOI: 10.1016/S0191-3085(06)27002-3]
- Ergeneli A, Arı GS, Metin S. Psychological empowerment and its relationship to trust in immediate managers. Journal of Business Research. 2007; 60(1):41-9. [DOI:10.1016/j.jbusres.2006.09.012]
- Shakerinia I, Nabavi SS. [Relationship between job satisfaction and perceived organisational support with organisational commitment among traffic and roads’ police staff in Guilan Province (police job satisfaction) (Persian)]. Journal of Police Management Studies. 2011; 5(4):608-26.
- Chang LC, Liu CH. Employee empowerment, innovative behavior and job productivity of public health nurses: A cross-sectional questionnaire survey. International Journal of Nursing Studies. 2008; 45(10):1442-8. [DOI:10.1016/j.ijnurstu.2007.12.006] [PMID]
- Chiang CF, Hsieh TS. The impacts of perceived organisational support and psychological empowerment on job performance: The mediating effects of organisational citizenship behavior. International Journal of Hospitality Management. 2012; 31(1):180-90. [DOI:10.1016/j.ijhm.2011.04.011]
- ÇAVUŞ MF, Demir Y. The impacts of structural and psychological empowerment on burnout: A research on staff nurses in Turkish state hospitals. Canadian Social Science. 2010; 6(4):63-72.
- Nazem F, Alizadeh Ranjbar T. [A study of the relationship of empowerment and working life quality to working exhaustion of personnel in education organization (Persian)]. Quarterly Journal of New Approaches in Educational Administration. 2014; 5(2):24-36.
- Khoshouei M, Bahrami M. [The role of psychological empowerment and organisational commitment in teachers’ job burnout (Persian)]. Journal of School Psychology. 2014; 3(1):37-54.
- Garosi MT, Ghazi Tabatabaei M, Mehryar AH. [Aplication of the NeoP1-R test and analytic evaluation of it's characteristics and factorial structure among Iranian University Students (Persian)]. Alzahra University Quarterly Journal of Humanities. 2001; 11(39):173-98.
- Spreitzer GM. Psychological empowerment in the workplace: Demetrious, measurement and validation. Academy of Management Journal. 1995; 38(5):1442-65. [DOI:10.5465/256865]
- Van Saane N, Sluiter JK, Verbeek JH, Frings Dresen MH. Reliability and validity of instruments measuring job satisfaction: A systematic review. Occupational Medicine. 2003; 53(3):191-200.[DOI:10.1093/occmed/kqg038]
- Kark R, Shamir B, Chen G. The two faces of transformational leadership: Empowerment and dependency. Journal of Applied Psychology. 2003; 88(2):246-55. [PMID]
- Na'ami AZ. [Study of leadership styles and job satisfaction in employees of khuzestan steel mill (Persian)] [PhD. dissertation]. Ahwaz: Shahid Chamran University; 2005.
- Baramvand S, Hamidi Zadeh MR, Haji Pour B. [Investigate the relationship between entrepreneurship through empowerment and job satisfaction (Persian)]. Paper presented at: The National Conference on Entrepreneurship, Cooperation, Economic Jihad. 19 December 2011; Nain, Iran.
نوع مطالعه: پژوهشي |
موضوع مقاله:
رفاه اجتماعی
دریافت: 1397/1/27 | پذیرش: 1397/8/3 | انتشار: 1397/10/11
دریافت: 1397/1/27 | پذیرش: 1397/8/3 | انتشار: 1397/10/11
فهرست منابع
1. George JM, Jones GR, Sharbrough WC. Understanding and managing organisational behavior. Boston, Massachusetts: Addison-Wesley; 2008.
2. Robbins SP, Judge T. Essentials of organisational behavior. London: Pearson; 2005.
3. Schertz BE. Career exploration and planning [M. Zandi Pour, Persian trans.]. Tehran: Ferdowsi.
4. Luthans F, Youssef CM. Emerging positive organisational behavior. Journal of Management. 2007; 33(3):321-49. [DOI:10.1177/0149206307300814]
5. Kooshki Sh, Homan HA, Zahedi S. [The relationship between personality characteristics and job satisfaction in teachers (Persian)]. Psychological Research. 2009; 1(4):8-26.
6. Moshabeky A, Rohani MH. [Management of organisational behavior (Persian)]. Tehran: Eghbal; 2009.
7. Siyasi AA . [Ideas about personality (Persian)]. Tehran: Tehran University Press; 2012.
8. Najarpor Ostadi S, Esmkhany Akbarinejad H, Lyvarjany Sh. [Studying the relations between personality characteristics & irrational beliefs and job satisfaction among personnel of East Azerbaijan telecommunication department (Persian)]. Journal of Productivity Management. 2010; 4(13):39-58.
9. Mostafaei F, Roshan R. [The relationship between personality features and job satisfaction of Tehran traffic police officers (Persian)]. Danesh-e Entezami. 2010; 11(4):183-206.
10. Samizadeh A. [The relationship between personality type and personal characteristics and job satisfaction in middle school (Persian)] [MSc. thesis]. Kermanshah: Kermanshah University of Medical Sciences; 2011.
11. Judge TA, Heller D, Mount MK. Five-factor model of personality and job satisfaction: A meta-analysis. Journal of Applied Psychology. 2002; 87(3):530-41. [PMID] [DOI:10.1037/0021-9010.87.3.530] [PMID]
12. Ayan S, Kocacik F. The relation between the level of job satisfaction and types of personality in high school teachers. Australian Journal of Teacher Education. 2010; 35(1):4. [DOI: 10.14221/ajte.2010v35n1.4] [DOI:10.14221/ajte.2010v35n1.4]
13. Roy YJ, Sheena S. Empowerment through choice? A critical analysis of the effects of choice in organizations. Research in Organisational Behaviors. 2005; 27:41-79. [DOI: 10.1016/S0191-3085(06)27002-3] [DOI:10.1016/S0191-3085(06)27002-3]
14. Ergeneli A, Arı GS, Metin S. Psychological empowerment and its relationship to trust in immediate managers. Journal of Business Research. 2007; 60(1):41-9. [DOI:10.1016/j.jbusres.2006.09.012] [DOI:10.1016/j.jbusres.2006.09.012]
15. Shakerinia I, Nabavi SS. [Relationship between job satisfaction and perceived organisational support with organisational commitment among traffic and roads' police staff in Guilan Province (police job satisfaction) (Persian)]. Journal of Police Management Studies. 2011; 5(4):608-26.
16. Chang LC, Liu CH. Employee empowerment, innovative behavior and job productivity of public health nurses: A cross-sectional questionnaire survey. International Journal of Nursing Studies. 2008; 45(10):1442-8. [DOI:10.1016/j.ijnurstu.2007.12.006] [PMID] [DOI:10.1016/j.ijnurstu.2007.12.006]
17. Chiang CF, Hsieh TS. The impacts of perceived organisational support and psychological empowerment on job performance: The mediating effects of organisational citizenship behavior. International Journal of Hospitality Management. 2012; 31(1):180-90. [DOI:10.1016/j.ijhm.2011.04.011] [DOI:10.1016/j.ijhm.2011.04.011]
18. ÇAVUŞ MF, Demir Y. The impacts of structural and psychological empowerment on burnout: A research on staff nurses in Turkish state hospitals. Canadian Social Science. 2010; 6(4):63-72.
19. Nazem F, Alizadeh Ranjbar T. [A study of the relationship of empowerment and working life quality to working exhaustion of personnel in education organization (Persian)]. Quarterly Journal of New Approaches in Educational Administration. 2014; 5(2):24-36.
20. Khoshouei M, Bahrami M. [The role of psychological empowerment and organisational commitment in teachers' job burnout (Persian)]. Journal of School Psychology. 2014; 3(1):37-54.
21. Garosi MT, Ghazi Tabatabaei M, Mehryar AH. [Aplication of the NeoP1-R test and analytic evaluation of it's characteristics and factorial structure among Iranian University Students (Persian)]. Alzahra University Quarterly Journal of Humanities. 2001; 11(39):173-98.
22. Spreitzer GM. Psychological empowerment in the workplace: Demetrious, measurement and validation. Academy of Management Journal. 1995; 38(5):1442-65. [DOI:10.5465/256865] [DOI:10.5465/256865]
23. Van Saane N, Sluiter JK, Verbeek JH, Frings Dresen MH. Reliability and validity of instruments measuring job satisfaction: A systematic review. Occupational Medicine. 2003; 53(3):191-200.[DOI:10.1093/occmed/kqg038] [DOI:10.1093/occmed/kqg038]
24. Kark R, Shamir B, Chen G. The two faces of transformational leadership: Empowerment and dependency. Journal of Applied Psychology. 2003; 88(2):246-55. [PMID] [DOI:10.1037/0021-9010.88.2.246] [PMID]
25. Na'ami AZ. [Study of leadership styles and job satisfaction in employees of khuzestan steel mill (Persian)] [PhD. dissertation]. Ahwaz: Shahid Chamran University; 2005.
26. Baramvand S, Hamidi Zadeh MR, Haji Pour B. [Investigate the relationship between entrepreneurship through empowerment and job satisfaction (Persian)]. Paper presented at: The National Conference on Entrepreneurship, Cooperation, Economic Jihad. 19 December 2011; Nain, Iran.
ارسال پیام به نویسنده مسئول
| بازنشر اطلاعات | |
 |
این مقاله تحت شرایط Creative Commons Attribution-NonCommercial 4.0 International License قابل بازنشر است. |
تماس با ما
تهران، اوین، بلوار دانشجو، خیابان کودکیار، دانشگاه علوم توانبخشی و سلامت اجتماعی، مرکز تحقیقات سالمندی.
تلفن دفتر نشریه:
تلفن مستقیم:02171732827(تماس فقط روزهای شنبه، یکشنبه و سه شنبه ساعت 10 الی 12) 021221800- داخلی 2827
ایمیل: salmand2010@gmail.com
تلفن ناشر : 02145355000 - 02145355555
